Wartościowanie stanowisk

Wartościowanie stanowisk na platformie odbywa się za pomocą metody analityczno-punktowej, dzięki której w obiektywny i łatwy sposób dopasujesz stanowiska z Twojej firmy do stanowisk w Raporcie Płacowym. Taka forma wyceny stanowisk jest autorską i uniwersalną metodą manaHR, która od lat sprawdza się zarówno w firmach produkcyjnych, jak i usługowych.

Cały proces wartościowania odbywa się na platformie i dobrze jeśli zaangażowana jest w niego osoba znająca dokładnie zakres kompetencji wymaganych na danym stanowisku w Twojej organizacji. Proces ten jest oczywiście poprzedzony indywidualnym szkoleniem z metody, podczas którego konsultant manaHR wyjaśnia poszczególne kryteria oraz pokazuje narzędzie, zwracając uwagę na jego funkcjonalności, które umożliwiają bardziej efektywną wycenę.

Q&A

• Czy pojawiają się momenty, kiedy dopasowanie stanowiska w firmie do stanowiska w Raporcie podczas wartościowania nie jest możliwe?

Istnieje możliwość, że stanowisko będzie na tyle wyspecjalizowane, że nie znajdziemy dobrego dopasowania pośród stanowisk raportowych. W takim przypadku podczas wybierania stanowiska raportowego możemy wybrać opcję "Inne stanowisko" i ręcznie wpisać nazwę stanowiska.

• Czy w celu dobrego zwartościowania stanowiska potrzebny jest dokładny opis zakresu obowiązków pracownika?

Każda ze ścieżek zawiera charakterystyczny zestaw kryteriów, które omawiamy na szkoleniu z Konsultantem analitycznym. Podczas wartościowania stanowisk często korzysta się także z konsultacji z Dyrektorem/Kierownikiem danego działu, aby dopasować stanowisko. Opis obowiązków również jest wykorzystywany. To, jakie źródła będą potrzebne najlepiej ocenić po poznaniu naszej metody.

• Czy można zwartościować stanowisko dla pracownika, którego chcemy zatrudnić?

Jak najbardziej istnieje możliwość zwartościowania stanowiska, które jeszcze nie funkcjonuje w firmie, np. w celu przeprowadzenia rekrutacji. W takim przypadku wystarczy do nas zadzwonić lub napisać, my dodajemy stanowisko bez danych płacowych i jest możliwość jego zwartościowania, a następnie sprawdzenia stawki w Raporcie.

• Czy dane z poprzednich aktualizacji są w systemie, aby nie było potrzeby uzupełniania wszystkiego na nowo? Jak można to sprawdzić?

Platforma zapamiętuje wartościowania, więc przy kolejnych aktualizacjach wszystkie lub znaczna część wartościowań stanowisk zostanie automatycznie przeniesiona. Zwartościować trzeba jedynie stanowiska nowe lub te, w przypadku których doszło do zmiany nazwy stanowiska. Dane płacowe na platformie to te najbardziej aktualne, ale w każdej chwili można pobrać dotychczas przekazane pliki. Wszystkie dotychczasowe Raporty, do których firma ma dostęp są widoczne na platformie.

• Czy jeśli braliśmy już udział w Raporcie i mamy zwartościowane stanowiska to tylko wrzucamy dane płacowe?

Tak, jeżeli stanowiska były już wcześniej zwartościowane, to przy kolejnej aktualizacji danych płacowych poprzednie wartościowania skopiują się automatycznie. Może wystąpić sytuacja, w której pojawiają się całkiem nowe stanowiska - w tym przypadku trzeba będzie je zwartościować.

• Czy po zwartościowaniu wszystkich stanowisk można pobrać cały zrzut wartościowań, tak, aby było je widać jak na platformie?

Tak, jest to możliwe. Wartościowania możemy przenieść do Excela w widoku wartościowania stanowisk. Wystarczy wejść w znajdujący się na górze strony pasek - "Filtry i opcje", a następnie wybrać opcję "Eksportuj". Jeśli użyjemy tej opcji będąc w widoku Wszystkie stanowiska, wówczas do Excela pobierzemy najważniejsze informacje dotyczące wartościowania dla wszystkich stanowisk w organizacji (m.in. stanowisko i dział w firmie, ścieżkę, poziom i dopasowanie stanowiska w Raporcie). Jeśli z opcji eksportu skorzystamy będąc w konkretnej ścieżce (np. Specjalisty), to dodatkowo pobierzemy do Excela odpowiedzi na pytania dla każdego stanowiska.

• Czy wartościowania można zrobić w pliku excel, a następnie przesłać go na platformę w przypadku większej ilości stanowisk?

Nie, wartościowanie w całości odbywa się na naszej platformie. Podczas wartościowania dostępne są funkcjonalności, które ułatwiają i przyspieszają proces w przypadku bardziej rozbudowanych organizacji. Istnieje możliwość m.in. wartościowania kilku stanowisk jednocześnie lub kopiowania już istniejących wartościowań.

• Jak zwartościować stanowisko hybrydowe, łączące funkcje dwóch stanowisk? 

W przypadku stanowisk łączonych warto zastanowić się, czy jedna z funkcji nie przeważa - w takim przypadku możemy dopasować raportowe stanowisko. Jeżeli jednak są to funkcje w proporcji 50-50, stanowisko można pozostawić bez dopasowania do raportowego odpowiednika. Podczas korzystania z Raportów patrzymy na stawki dla obu stanowisk, ale rekomendujemy wybrać tę stawkę, która jest wyższa.

• Czy odpowiedzi mogą być subiektywne w zależności od tego, kto wartościuje stanowisko?

Na platformie przy każdym z pytań znajdują się precyzyjne podpowiedzi, dzięki którym dużo łatwiej jest podejść do wartościowania w sposób obiektywny. Po skończonym wartościowaniu Konsultant analityczny umawia z Państwem spotkanie - omówienie wartościowań, które dodatkowo pozwala upewnić się, że wartościowania oddają faktyczne wymagania na stanowisku. W przypadku zmiany osoby wartościującej zdarza się, że są wprowadzane zmiany, ale z naszego doświadczenia wynika, że są one bardziej kosmetyczne.

• Jeżeli stanowisko znika ze struktury, to czy mogę je usunąć z listy moich zwartościowanych stanowisk?

W przypadku aktualizacji danych płacowych na liście stanowisk zobaczymy dokładnie te stanowiska, które zostały przekazane w pliku. Stanowiska, które już nie funkcjonują w organizacji i ich wartościowania, można zobaczyć na platformie, ale nie wyświetlają się w widoku głównym, a po wybraniu w belce "filtry i opcje" odpowiedniego widoku. Nieistniejące już stanowiska są zachowane na platformie, ponieważ możliwe jest, że pojawią się ponownie w strukturze firmy.

• Czy Uczestnictwo w badaniu zaczynamy od wgrania pliku z danymi, a następnie z powstałej listy stanowisk wartościujemy?

Na bazie przekazanego pliku z danymi płacowymi wyświetla się lista stanowisk w Państwa organizacji. Mając zatwierdzone dane płacowe, opiekun przeprowadza dla Uczestnika szkolenia z wartościowania stanowisk, następnie już po szkoleniu samodzielnie wartościujecie Państwo stanowiska jako eksperci w swoich organizacjach. Podczas wartościowania stanowisk zapewniamy wsparcie Konsultanta analitycznego, do którego można zwrócić się w przypadku pojawienia się pytań. Po procesie zapraszamy Państwa na spotkanie - wspólne omówienie wyników wartościowania. Podczas korzystania z danych widoczne jest zarówno nazewnictwo stanowisk i działów z przekazanego pliku, jak i jego wartościowanie, a więc poziom i stanowisko z Raportu.

• Ile czasu orientacyjnie zajmuje zwartościowanie wszystkich stanowisk - całej organizacji?

Czas wartościowania jest kwestią bardzo indywidualną i zależy od wielu czynników - m.in. ile czasu dziennie możemy poświęcić na wartościowanie stanowisk, czy korzystamy podczas wartościowania z dodatkowych źródeł oraz czy do procesu zaangażowani są przełożeni poszczególnych działów.

• Co musi się zadziać, aby w Raporcie pojawiło się nowe stanowisko, którego nie było do tej pory?

Lista stanowisk występujących w Raporcie jest nieustannie rozbudowywana. Analizujemy stanowiska, które Państwo podczas wartościowania oznaczają jako "Inne stanowisko" i wpisują ich nazwę ręcznie, co oznacza, że nie odnaleziono odpowiadającego stanowiska na naszej liście. Badamy skalę występowania takich stanowisk i na jej podstawie dodajemy do Raportu nowe pozycje.

• Czy jest jakaś standardowa struktura stanowisk w poszczególnych ścieżkach? Czy na przykład specjaliści, to zazwyczaj poziomy 3-5?

Struktura uzyskanych poziomów w wartościowaniu zależy przede wszystkim od specyfiki każdej organizacji, natomiast z naszego doświadczenia wynika, że w ścieżce Specjalisty najczęściej stanowiska są wartościowane na poziomach 4, 5 oraz 6. Dzięki temu, że wszyscy Uczestnicy naszego badania wartościują stanowiska na podstawie tych samych kryteriów porównujemy naszych pracowników/stanowiska do tych w innych organizacjach, dla których wymagania są zbliżone lub takie same. 

• Czy po badaniu, można sprawdzić w systemie, czy mamy prawidłowo zwartościowane stanowiska?

Weryfikacja wartościowań ma miejsce tuż po tym procesie. Konsultant analityczny zaprasza na spotkanie, na którym wartościowania są wspólnie omawiane. Jeśli po czasie okaże się, że rola stanowiska uległa zmianie/zmienił się zakres obowiązków, to oczywiście zawsze można wrócić do wartościowania i nanieść stosowne zmiany.

• Czy część procesu wartościowania odbywa się automatycznie?

Dane dotyczące wartościowania nie uzupełniają się automatycznie, ale dostępny jest szereg funkcjonalności, które znacznie przyspieszają i ułatwiają wartościowanie - na przykład opcja wartościowania wielu stanowisk jednocześnie, bądź kopiowanie już istniejącego wartościowania do innych stanowisk.

• Jak należy zwartościować stanowisko Kierownika bez podległego zespołu?

Wybierając ścieżki, zawsze odrywamy się od nazewnictwa w Państwa organizacji. Jeśli w firmie mamy stanowisko Kierownika, który nie posiada podległego zespołu, to według naszej metody powinien zostać on przypisany do ścieżki Specjalisty (pracownik umysłowy, bez podległego zespołu), ponieważ będziemy chcieli wycenić specjalistyczną wiedzę i doświadczenie, a nie umiejętności zarządzania zespołem. Zdarza się, że nazewnictwo Kierownik/Manager pojawia się pomimo braku podległego zespołu, dla podniesienia rangi stanowiska, jednak wartościując je w ścieżce Kierownika wycenialibyśmy kompetencje związane z zarządzaniem Zespołem, a co za tym idzie również porównanie do stanowisk w ścieżce Kierownik nie byłoby trafne.

• Co w sytuacji jeśli Dyrektor generalny jest równocześnie Członkiem zarządu?

W takiej sytuacji przypisujemy stanowisko do ścieżki Dyrektora generalnego. Jest to nadrzędna rola. 

• Czy stanowisko Zastępca dyrektora powinno znaleźć się w ścieżce Kierownik?

Formy zastępstwa mogą być różne w zależności od organizacji. Rekomendujemy, aby takie przypadki omówić z Konsultantem analitycznym, który po otrzymaniu dokładniejszego opisu pomoże wybrać właściwą ścieżkę. 

• Czy w wartościowaniu musi być zachowana hierarchia raportowania, np. Dyrektor funkcjonalny do Dyrektora generalnego? Czy poziom Kierownika może raportować do Dyrektora generalnego?

Ścieżka raportowania może różnić się w zależności od organizacji. Zdarzają się przypadki, w których dana firma nie posiada wszystkich 8 ścieżek, a np. Kierownik raportuje bezpośrednio do Dyrektora generalnego. 

• Czy każdą osobę trzeba szczegółowo wartościować - przechodząc przez każde z pytań? 

Podczas procesu wartościowania nie skupiamy się na poszczególnych osobach, a na konkretnych stanowiskach. Jeżeli na stanowisku Starszego Robotnika z działu Produkcji mamy 50 osób, to takie stanowisko zwartościujemy raz, dla wszystkich 50 pracowników. Dodatkowo w przypadku dużej liczby stanowisk na platformie przewidziane są opcje, które znacznie przyspieszają proces wartościowania - możliwość wartościowania wielu stanowisk jednocześnie oraz kopiowanie już istniejących wartościowań (odpowiedzi na pytania wartościujące) do nowych stanowisk. 

• Czy na liście stanowisk znajdują się także stanowiska bardziej specjalistyczne, np. z branży energetycznej? Przykładowo: Operator elektrociepłowni, dyżurny, inżynier ruchu.

Oczywiście. Na naszej liście stanowisk pojawiają się zarówno stanowiska ogólne, jak i bardziej specjalistyczne. W przypadku branży energetycznej na chwilę obecną oferujemy m.in. stanowisko Górnika, Obchodowego kotła, Specjalisty ds. energetycznych.

• Czy w wartościowaniu Kierownik zmiany (produkcja) i Lider to ta sama ścieżka Lider/mistrz?

W ścieżce Lidera/mistrza wyróżniamy zarówno stanowiska z obszaru produkcyjnego, jak Mistrz zmiany produkcyjnej, ale też stanowiska z innych obszarów, jak Lider działu księgowości. To, czy stanowisko powinno trafić do wybranej ścieżki możemy zarekomendować na podstawie jego charakterystyki, dokładniejszego opisu. Uczestnicy naszego badania zawsze mają możliwość omówić dany przypadek z Konsultantem analitycznym.