Który Raport Płacowy wybrać

Na rynku dostępnych jest wiele rodzajów raportów płacowych, zawierających dane ogólne, regionalne czy też branżowe. Skąd więc mamy wiedzieć jaki raport będzie dla nas najbardziej odpowiedni? Najważniejsza jest oczywiście lokalizacja oddziałów naszej firmy, aby móc dobrać właściwe dane regionalne. Jeśli zatrudniamy specjalistów branżowych, warto wziąć na tapet także raport dla firm o podobnym profilu działalności do naszej organizacji.

Ale czy jedno zestawienie pozwoli nam właściwie porównać wszystkie stanowiska w firmie? Nie do końca. Zanim zdecydujemy się na wybór raportu płacowego, warto zastanowić się więc jakie grupy pracowników w naszej organizacji chcemy zestawić z danymi rynkowymi.

Przy porównaniu poziomu wynagrodzeń managementu, czyli dyrektorów i kierowników, najlepiej kierować się danymi ogólnopolskimi. Wynika to między innymi z dużej mobilności tej grupy pracowników, która powoduje, że potencjalnym rynkiem pracy są dla nich firmy zlokalizowane w różnych regionach. 

Dla porównania specjalistów wąskich specjalności, np. technologów czy inżynierów charakterystycznych dla danej branży, bardzo dobrym rozwiązaniem będzie raport branżowy w ujęciu ogólnopolskim. W ich przypadku niezbędna jest unikalna wiedza z danej dziedziny, dla której poziom wynagrodzenia rynkowego najlepiej ustalimy porównując się do firm działających, w tej samej branży. 

W przypadku pozostałych stanowisk specjalistycznych związanych m.in. z obszarami wspierającymi funkcjonowanie organizacji (np. finanse, administracja, HR, IT itd.) najlepiej skorzystać z raportu regionalnego. Dzięki niemu uzyskamy informację odnośnie wynagrodzeń w naszej najbliższej okolicy.

Zestawienie regionalne warto wykorzystać również do porównania pracowników fizycznych. Jako najmniej mobilna grupa pracowników, najczęściej fluktuują oni do firm znajdujących się „po sąsiedzku”. Tak będzie np. z operatorami produkcji czy magazynierami.

Q&A

• Do których danych możemy się odnieść, aby porównywać stanowisko, jeśli nie mamy danych w Raporcie z naszego regionu?

Możemy spojrzeć na stanowisko w szerszym ujęciu - np. jeśli stawka nie jest pokazana w ujęciu mikroregionalnym, to warto sprawdzić, czy wartości nie pojawiły się na poziomie wojewódzkim. W przypadku stanowisk dyrektorskich/kierowniczych warto kierować się od razu do danych ogólnopolskich. Wynika to między innymi z dużej mobilności tej grupy pracowników, która powoduje, że potencjalnym rynkiem pracy są dla nich firmy zlokalizowane w różnych regionach. Tych stanowisk jest także relatywnie mniej w odróżnieniu od innych stanowisk – bardziej reprezentatywną próbę odnajdziemy w szerszym zestawieniu. Jeżeli stanowisko, które nas interesuje pojawia się w Raporcie, ale na innych poziomach rekomendujemy estymować brakującą stawkę na podstawie dostępnych poziomów. Możemy skorzystać także z kwartyla trzeciego poziomu niższego (jeśli brakuje nam poziomu wyższego)