Funkcjonalność Luka Płacowa

Funkcjonalność „Luka płacowa” powstała w odpowiedzi na dyrektywę unijną dotyczącą likwidacji luki płacowej między kobietami i mężczyznami. Nowy widok umożliwia diagnozę nierówności płacowych w organizacji oraz kontrolę wskaźników, które będą raportowane do organów zewnętrznych. Państwa członkowskie mają czas na opracowanie szczegółowych wytycznych zgodnie z prawem lokalnym do czerwca 2026 a pierwsze raporty będzie trzeba złożyć do czerwca 2027 roku.

Zgodnie z dyrektywą, badając lukę płacową należy porównywać stanowiska o tej samej wartości. W związku  tym podstawę naszej analizy stanowi stanowisko po wartościowaniu na poziomie. Spełnia to warunek tej samej wartości, czyli podobnych wymagań odnośnie kompetencji, poziomu odpowiedzialności lub poziomu wysiłku w przypadku pracowników fizycznych - o tym mówi nam ten sam poziom po wartościowaniu metodą manaHR. Dodatkowo, dopasowanie do tego samego stanowiska w raporcie daje nam pewność, że porównujemy stanowiska o podobnym zakresie zadań. Unikamy tym samym sytuacji porównywania stanowisk z różnych obszarów, które mogą liczyć na bardzo różne wynagrodzenia na rynku (np. programista i sekretarka). Miałoby to miejsce, gdybyśmy w analizie brali pod uwagę wyłącznie poziom stanowiska. Wówczas zestawienie ich ze sobą mogłoby pokazać nam pozorną dyskryminację.

Zawartość analizy wynika z zapisów w dyrektywie unijnej, a poszczególne elementy, które w niej znajdziecie i które omawiamy poniżej są zgodne z jej wstępnymi założeniami.

Widok został podzielony na dwie części. Pierwszą z nich stanowi podsumowanie. Znajdziemy w nim najbardziej ogólne wskaźniki. Zgodnie z założeniami dyrektywy, luka płacowa w naszej organizacji może wynosić maksymalnie 5%. Główny wskaźnik, liczony jako średnia ważona ze wskaźników dla stanowisk na poziomach po wartościowaniu, mówi nam o tym czy ogólna luka płacowa w firmie mieści się w normie określonej przez dyrektywę. Wspomniane wskaźniki dla poszczególnych stanowisk zgodnie z dyrektywą liczone są wg wzoru:

x = (m-k)/m * 100%

m - średnie wynagrodzenie mężczyzn

k - średnie wynagrodzenie kobiet

Kolejnym elementem podsumowania jest zestawienie średnich różnic w wynagrodzeniu w podziale na kategorie pracowników. Znajdują się tam wskaźniki dla poszczególnych grup pracowników, zagregowane na podstawie tego jak zostały zwartościowane. Dzięki nim możemy zobaczyć, w której grupie pracowników mamy rozbieżności w zakresie wynagrodzeń między kobietami a mężczyznami. Wskaźniki liczone są analogicznie do głównego.

Ponadto w podsumowaniu możemy sprawdzić jaki odsetek pracowników poszczególnych płci otrzymuje dodatkowe składniki poza wynagrodzeniem zasadniczym oraz jaki jest odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdym kwartylu przedziału wynagrodzenia.

Przedstawiona powyżej informacja pozwala zdiagnozować, czy we wszystkich przedziałach wynagrodzeń pracownicy poszczególnych płci rozkładają się podobnie i zidentyfikować sytuacje, w której mielibyśmy np. przewagę jednej płci wyłącznie w grupie pracowników zarabiających najmniej lub najwięcej.

Drugą cześć stanowi analiza szczegółowa, która umożliwia przyjrzenie się luce płacowej na poszczególnych stanowiskach po wartościowaniu. Znajdziemy tam też dodatkowe informacje pozwalające na głębszą diagnostykę, m.in. liczebności pracowników poszczególnych płci i ich średnie wynagrodzenie. Opcja zawężenia widoku wyłącznie do stanowisk, na których wskaźnik wykracza poza normę ułatwia skupienie się jedynie na potencjalnie problematycznych miejscach w organizacji.

Ostatnim krokiem w analizowaniu zdiagnozowanej luki płacowej jest zejście do konkretnych pracowników i ich stawek. Umożliwia to wyświetlenie szczegółów dotyczących konkretnego stanowiska po wartościowaniu na poziomie. Znajdziemy tam informację o wynagrodzeniu poszczególnych pracowników, ich płci oraz wskaźnik umożliwiający szybką kontrolę tego, jak ich stawki wypadają w zestawieniu ze średnią dla pracowników płci przeciwnej zwartościowanych w ten sam sposób, a zatem wykonujących pracę o tej samej wartości.