Funkcjonalność Luka Płacowa

Funkcjonalność „Luka płacowa” powstała w odpowiedzi na dyrektywę unijną dotyczącą likwidacji luki płacowej między kobietami i mężczyznami. Nowy widok umożliwia diagnozę nierówności płacowych w organizacji oraz kontrolę wskaźników, które będą raportowane do organów zewnętrznych. Państwa członkowskie mają czas na opracowanie szczegółowych wytycznych zgodnie z prawem lokalnym do czerwca 2026 a pierwsze raporty będzie trzeba złożyć do czerwca 2027 roku.

Zgodnie z dyrektywą, badając lukę płacową należy porównywać stanowiska o tej samej wartości. W związku tym podstawę naszej analizy stanowi stanowisko po wartościowaniu na poziomie. Spełnia to warunek tej samej wartości, czyli podobnych wymagań odnośnie kompetencji, poziomu odpowiedzialności lub poziomu wysiłku w przypadku pracowników fizycznych - o tym mówi nam ten sam poziom po wartościowaniu metodą manaHR. Dodatkowo, dopasowanie do tego samego stanowiska w raporcie daje nam pewność, że porównujemy stanowiska o podobnym zakresie zadań. Unikamy tym samym sytuacji porównywania stanowisk z różnych obszarów, które mogą liczyć na bardzo różne wynagrodzenia na rynku (np. programista i sekretarka). Miałoby to miejsce, gdybyśmy w analizie brali pod uwagę wyłącznie poziom stanowiska. Wówczas zestawienie ich ze sobą mogłoby pokazać nam pozorną dyskryminację.

Zawartość analizy wynika z zapisów w dyrektywie unijnej, a poszczególne elementy, które w niej znajdziecie i które omawiamy poniżej są zgodne z jej wstępnymi założeniami.

Widok został podzielony na dwie części. Pierwszą z nich stanowi podsumowanie. Znajdziemy w nim najbardziej ogólne wskaźniki. Zgodnie z założeniami dyrektywy, luka płacowa w naszej organizacji może wynosić maksymalnie 5%. Główny wskaźnik, liczony jako średnia ważona ze wskaźników dla stanowisk na poziomach po wartościowaniu, mówi nam o tym czy ogólna luka płacowa w firmie mieści się w normie określonej przez dyrektywę. Wspomniane wskaźniki dla poszczególnych stanowisk zgodnie z dyrektywą liczone są wg wzoru:

x = (m-k)/m * 100%

m - średnie wynagrodzenie mężczyzn

k - średnie wynagrodzenie kobiet

Kolejnym elementem podsumowania jest zestawienie średnich różnic w wynagrodzeniu w podziale na kategorie pracowników. Znajdują się tam wskaźniki dla poszczególnych grup pracowników, zagregowane na podstawie tego jak zostały zwartościowane. Dzięki nim możemy zobaczyć, w której grupie pracowników mamy rozbieżności w zakresie wynagrodzeń między kobietami a mężczyznami. Wskaźniki liczone są analogicznie do głównego.

Przedstawiona powyżej informacja pozwala zdiagnozować, czy we wszystkich przedziałach wynagrodzeń pracownicy poszczególnych płci rozkładają się podobnie i zidentyfikować sytuacje, w której mielibyśmy np. przewagę jednej płci wyłącznie w grupie pracowników zarabiających najmniej lub najwięcej.

Drugą cześć stanowi analiza szczegółowa, która umożliwia przyjrzenie się luce płacowej na poszczególnych stanowiskach po wartościowaniu. Znajdziemy tam też dodatkowe informacje pozwalające na głębszą diagnostykę, m.in. liczebności pracowników poszczególnych płci i ich średnie wynagrodzenie. Opcja zawężenia widoku wyłącznie do stanowisk, na których wskaźnik wykracza poza normę ułatwia skupienie się jedynie na potencjalnie problematycznych miejscach w organizacji.

Ostatnim krokiem w analizowaniu zdiagnozowanej luki płacowej jest zejście do konkretnych pracowników i ich stawek. Umożliwia to wyświetlenie szczegółów dotyczących konkretnego stanowiska po wartościowaniu na poziomie. Znajdziemy tam informację o wynagrodzeniu poszczególnych pracowników, ich płci oraz wskaźnik umożliwiający szybką kontrolę tego, jak ich stawki wypadają w zestawieniu ze średnią dla pracowników płci przeciwnej zwartościowanych w ten sam sposób, a zatem wykonujących pracę o tej samej wartości.

Gender Gap Functionality

The “Gender Gap” functionality was created in response to the EU directive on eliminating the pay gap between men and women. The new view allows for the detection of pay inequalities in the organization and control of indicators that will be reported to external bodies. Member States have been given time to develop detailed guidelines in accordance with local law by June 2026 and the first reports will need to be submitted by June 2027.

According to the directive, when examining the pay gap, positions of equal value should be compared. Therefore, the basis for our analysis is the position after job valuation on a certain grade. This meets the work of equal value condition, i.e. similar requirements regarding competence, level of responsibility or level of physical effort in the case of manual workers. This is reflected by the same grade following the job valuation using the manaHR method. Additionally, matching a job to the same position in the report gives us the certainty that we are comparing positions with a similar scope of responsibilities and tasks. In this way, we avoid comparing positions from different areas that are connected with different remuneration on the market (e.g. programmer and secretary). This would happen if we took into account only the grade of the position in the analysis. As a result, the comparison might indicate an apparent discrimination.

The content of the analysis results from the provisions of the EU directive, and the individual elements that you will find in it that are discussed below are consistent with its initial assumptions.

The view has been divided into two parts with the first being an overview. It presents the most general indicators. According to the directive, the maximum pay gap allowed in an organization is 5%. The main indicator, calculated as a weighted average of the indicators for positions at the grade after valuation, shows whether the overall pay gap in the company is within the norm specified by the directive. The aforementioned indicators for individual positions, in accordance with the directive, are to be calculated according to the following formula:

x = (m-k)/m * 100%

m – mean pay for men

k – mean pay for women

The next component of the overview is a list of average differences in pay as divided into employee categories. There are indicators for individual employee groups, aggregated based on how they were valued. Thanks to those indicators we can see in which group of employees there is a pay gap between men and women. The indicators are calculated the same way the main indicator is.

The information presented above allows us to detect whether employees of both genders are distributed similarly in all salary ranges and to identify situations in which we might find, for example, an overrepresentation of one gender only in the group of employees earning the least or the most.

The second part is a detailed analysis, which allows you to look at the gender pay gap in individual positions following job valuation. There is also additional information displayed there that makes an in-depth analysis possible, including the number of employees of each gender and their average salary. In addition, the option to narrow down the view only to those positions where the indicator exceeds the norm makes it easier to focus only on potential problems in the organization.

The final step in analyzing the detected gender pay gap is going down to specific employees and their salaries. This allows you to display details about a specific position after valuation at the grade. There you will find information about the salary of individual employees, their gender, and an indicator that allows you to quickly check how their salaries compare to the average for employees of the opposite sex who are valued in the same way and, therefore, perform work of equal value.